如何讓管理者擁有創(chuàng )新精神？（深度好文）

導讀：企業(yè)家的創(chuàng )新思維不是一蹴而就，每一個(gè)企業(yè)的創(chuàng )新思維能力需要培養和保持，從理論到實(shí)踐再到管理，每個(gè)企業(yè)要怎么做，怎么改，這是一門(mén)高深的學(xué)問(wèn)。

文/順波 |來(lái)源：系統管理

 

客戶(hù)和市場(chǎng)原本不存在，由于觀(guān)察到變化，捕捉到客戶(hù)需求，因而整合資源，開(kāi)創(chuàng )市場(chǎng)，創(chuàng )造客戶(hù)，這是企業(yè)的本質(zhì)。管理得好的企業(yè)通過(guò)整個(gè)組織表現出不斷根據市場(chǎng)變化創(chuàng )造客戶(hù)的能力。構思這個(gè)主題時(shí)，我們將“人”作為關(guān)鍵要點(diǎn)來(lái)思考：什么樣的管理機制、組織文化、行為習慣使得組織中的人富有創(chuàng )新精神？

如何確保組織中伙伴的創(chuàng )新？

“創(chuàng )造客戶(hù)”的過(guò)程是人做出來(lái)的，不是流程和機器，讓創(chuàng )新成為組織的基因關(guān)鍵點(diǎn)是人。企業(yè)中某種機制會(huì )使人滿(mǎn)懷創(chuàng )新激情，某種機制會(huì )使人喪失創(chuàng )新動(dòng)力，因此建立一種符合人性的文化機制，營(yíng)造創(chuàng )新氛圍，使得人們充滿(mǎn)活力。

★營(yíng)造“試一下”的工作環(huán)境

管理現實(shí)中常見(jiàn)下屬向上級請示，提出想法后被上司一棒子打死，諸如“不對”、“這個(gè)想法不成熟”、“想法太天真”、“不夠全面，回去再想一下”等回復表面看起來(lái)沒(méi)什么，然而只要重復幾次，伙伴就會(huì )喪失企業(yè)家精神，變得沒(méi)有想法。

作為上司，要讓組織重新煥發(fā)創(chuàng )新精神，首要任務(wù)是激發(fā)下屬的創(chuàng )意，最簡(jiǎn)單的做法是對下屬的想法給予贊賞、接納和包容?？僧斚?，管理者面臨巨大的挑戰，專(zhuān)業(yè)時(shí)代知識員工的興起，下屬很可能是某個(gè)領(lǐng)域的行家，比上司還懂，當下屬提出初步想法，或許需要的只是鼓勵，激發(fā)不斷完善方案，最大的打擊莫過(guò)于一句“NO”。

當我們學(xué)會(huì )說(shuō)：“小王，您提出的想法我不太理解，但是我愿意進(jìn)一步了解，能否請您將想法寫(xiě)出來(lái)？”當下屬愿意用文字將想法表達時(shí)，還要問(wèn)：“小王，我想了解下，在實(shí)施中如何開(kāi)始？需要什么資源？什么時(shí)候可以做？可能消耗多少時(shí)間和精力？誰(shuí)適合做？期望取得什么成果？您可以試一下嗎？”之后，想法設法給予下屬試一下的機會(huì )，盡可能鼓勵他嘗試。當我們這樣做，將會(huì )激勵下屬前赴后繼地愿意去嘗試。

值得注意的是，管理現實(shí)中有些想法可能與戰略沖突而無(wú)法采納，需要上司謹慎安排，抽出時(shí)間與下屬溝通，讓他理解公司很重視，然而由于種種緣故無(wú)法采納其建議，目的是為了保護下屬的“創(chuàng )新精神”。

★建立創(chuàng )新的文化氛圍

企業(yè)用人、提拔人才中，如何界定優(yōu)秀人才，對企業(yè)文化的構建起到重要作用。我們應該旗幟鮮明的提出：

“績(jì)效精神”——重視績(jì)效，關(guān)注不斷創(chuàng )造未來(lái)的能力，提拔人才首先考慮他能否開(kāi)創(chuàng )未來(lái)，敢不敢創(chuàng )新？員工關(guān)系中，用績(jì)效評價(jià)，而非用關(guān)系評價(jià)，當下屬感覺(jué)到“與上司處好關(guān)系比提升績(jì)效重要”時(shí)，這種精神就會(huì )喪失。

“絕不提拔總是完成任務(wù)的人”——如果一個(gè)人總是完成任務(wù)，表達這個(gè)人不敢設定高標準，這種心態(tài)下，無(wú)法帶領(lǐng)團隊實(shí)現超越。

“容忍失敗，但絕不容忍安于平庸”——推崇這樣的行為來(lái)激發(fā)和獲得創(chuàng )新精神。

 “多元化的團隊”——多元化的團隊是組織的財富，然而很多創(chuàng )始人經(jīng)常打著(zhù)“志同道合”的旗幟排除異己，使得團隊出現同質(zhì)化聲音。不同觀(guān)點(diǎn)可以促進(jìn)團隊交流，盡可能實(shí)現組織的多元化，這是創(chuàng )新文化的基石。

★保護創(chuàng )新項目

與成熟項目不同的是，新項目猶如嬰兒一般需要特別關(guān)照和呵護。讓新項目獨立，工作流程、方法、績(jì)效評估等都可能出現新的方式，甚至于原有項目有所沖突，然而這正是對新項目的保護和支持。如果新項目不獨立，很可能會(huì )沿襲過(guò)去的流程、方法、思維，不利于項目成功。

舉例，微信的開(kāi)發(fā)便是騰訊給予新項目獨立空間，讓張小龍脫離深圳總公司，在廣州成立獨立項目組開(kāi)發(fā)和運營(yíng)，使得新思路有施展拳腳的空間。騰訊鼓勵新項目獨立的例子，非常值得我們借鑒和學(xué)習。

在此環(huán)節中，如何讓優(yōu)秀人才容易創(chuàng )新，愿意去創(chuàng )新，成為很重要的要素。管理現實(shí)中，優(yōu)秀人才通常在處理問(wèn)題。這是為什么？

很重要的原因——新創(chuàng )項目有風(fēng)險，失敗的幾率高。如果不對優(yōu)秀人才適當保護，失敗后優(yōu)秀人才何去何從？采用錯誤方法，會(huì )導致優(yōu)秀人才不敢嘗試，不愿創(chuàng )新。

優(yōu)秀人才想要開(kāi)創(chuàng )新項目，怎么做呢？鼓勵參與新項目的伙伴，更重要的是保護他們，“薪酬不會(huì )大幅度下降”，至于優(yōu)秀人才在新項目中薪酬到底多少合理？視不同情況而定，沒(méi)有標準答案，值得思考，需要智慧。提醒注意，薪酬相當于原有70-80%加上項目成功后的好處，不僅激發(fā)挑戰的動(dòng)力，并且有個(gè)保險和防范。讓伙伴安心，“萬(wàn)一失敗也沒(méi)關(guān)系，還可以回到原來(lái)的工作崗位……”

這個(gè)過(guò)程似乎很輕松，而在現實(shí)中，項目失敗，優(yōu)秀人才也隨之離開(kāi)，這是企業(yè)最大的損失！不僅是人才流失，還有資金、經(jīng)驗的損失，關(guān)鍵是沒(méi)有樹(shù)立榜樣。

★合理的組織結構應該符合人性

什么氛圍會(huì )激發(fā)下屬主動(dòng)思考？啟動(dòng)分權與目標管理利于激發(fā)下屬的創(chuàng )造性。

分權不等于授權，不是臨時(shí)性任命，而是明確職責和權力。如果下屬不知道自己的權限，如何創(chuàng )新？特別是剛入職的下屬小心翼翼害怕犯錯，什么事情都不敢決定，向上級請示，如何激發(fā)其創(chuàng )新精神？上司可以勇敢地說(shuō)：“凡是沒(méi)有規定不準做的，你都可以嘗試！”給予下屬責任和信任，實(shí)在太重要了。

可現實(shí)，一些老板傾向于部隊式管理模式，一旦下達命令所有人立刻行動(dòng)，一呼百應。這種“領(lǐng)袖情結”、“帝王情結”對組織的創(chuàng )新有極大的破壞性，使得下屬不敢創(chuàng )新。

用分權和目標管理對抗集權式管理的誘惑和危險。分權后，鼓勵下屬自己設定高目標，這是“讓創(chuàng )新成為組織的基因”落實(shí)的重要關(guān)鍵。

是什么阻礙了伙伴的創(chuàng )新？

當我們建立起機制，還會(huì )繼續思考：是什么會(huì )阻礙了伙伴的創(chuàng )新？通常是習慣和恐懼所致。人有個(gè)特點(diǎn)，長(cháng)期形成的習慣不愿改變，對新事物的未知而恐懼失敗，如何破除呢？

◆有計劃、有系統的放棄

當人理解“任何事物總會(huì )過(guò)時(shí)”，創(chuàng )新的想法自動(dòng)會(huì )產(chǎn)生，反之會(huì )自我保護，做著(zhù)重復而無(wú)效的工作。這個(gè)話(huà)題非常重要，表面簡(jiǎn)單做起來(lái)非常難，有些產(chǎn)品已過(guò)時(shí)、或是錯誤的產(chǎn)品，尤其是管理者主導的產(chǎn)品，當年獲得成功而現在失效，會(huì )傾向于保護，不斷消耗組織的資源。有計劃、有系統的放棄將會(huì )釋放我們的精力、注意力以及資源，是創(chuàng )新的關(guān)鍵。舊的一去，新的就來(lái)，有步驟地放棄過(guò)時(shí)的產(chǎn)品、流程、觀(guān)念、渠道、客戶(hù)，未來(lái)會(huì )形成專(zhuān)題分享《如何有計劃的放棄》。

這里分享一個(gè)簡(jiǎn)單的方法——歸零思考法，簡(jiǎn)單有效的破除思維慣性，從零開(kāi)始思考：“假如這個(gè)項目重新再來(lái)，據我目前的了解，我還會(huì )選擇繼續做嗎？”定期審視，重新梳理，淘汰無(wú)效的項目，企業(yè)就會(huì )煥發(fā)生機。

◆將注意力轉移到機會(huì )

現實(shí)中，管理者樂(lè )于處理問(wèn)題、討論問(wèn)題。會(huì )議時(shí)、報告時(shí)，以探討問(wèn)題為榮，常說(shuō)“公司請你來(lái)是解決問(wèn)題的，如果不能解決問(wèn)題，你將立刻失業(yè)?！苯鉀Q問(wèn)題固然重要，然而更重要的是找到機會(huì )，企業(yè)發(fā)展不是靠解決問(wèn)題，而是抓住機會(huì )?？涩F實(shí)是，問(wèn)題產(chǎn)生壓力，吸引注意力，必須建立起機制，讓我們把注意力轉移到機會(huì )上來(lái)。

小案例：

前段時(shí)間與朋友交流，其間他一直抱怨企業(yè)面臨挑戰，遇到很多問(wèn)題。

我問(wèn)他：你看到什么機會(huì )？

他說(shuō)：沒(méi)有看到機會(huì )。

提出自己的看法：如果是這樣，你遇到的麻煩就大了。

如果組織請你來(lái)，而你只看到問(wèn)題，看不到未來(lái)和機會(huì )，怎么可能擔負責任帶領(lǐng)團隊創(chuàng )造績(jì)效？你將會(huì )把團隊帶到哪里？

德魯克曾說(shuō)：別人總是看到問(wèn)題，我總是幫助別人看到機會(huì )。把注意力轉移到機會(huì )，自然會(huì )想到新的方法。

如何實(shí)踐？

分享3點(diǎn)簡(jiǎn)單實(shí)用的方法

講總結報告：

每個(gè)月工作總結，增加一項“我看到了什么機會(huì )”。為此開(kāi)發(fā)《三講總結報告》，每月講成果、講機會(huì )、講計劃，特別強調“根據工作實(shí)際成果，看到什么機會(huì )？”增加這個(gè)問(wèn)題，提醒伙伴注意，哪些方面的成果超越了當初的期望，是采用了不同的工作方式還是市場(chǎng)發(fā)生變化，對我們意味著(zhù)什么。

2經(jīng)驗分享會(huì )：

請做得好的伙伴分享他是如何取得高績(jì)效的，同時(shí)鼓勵其他伙伴提出問(wèn)題：“他所采用的哪些方法值得我們借鑒？”經(jīng)驗分享會(huì )是放大機會(huì )的好辦法，當伙伴站在臺上分享時(shí)更有激情和斗志，原本只做到1.0，因為分享還會(huì )做到2.0。由此延展，還可以邀請外部嘉賓到團隊分享成功經(jīng)驗，激發(fā)團隊的想象力和創(chuàng )新意識。

3機會(huì )研討會(huì )：

定期組織員工、基層伙伴、借助外力召開(kāi)研討會(huì )，請大家分享各自看到的機會(huì )，是個(gè)人非常喜歡的方法，包括目前學(xué)習和實(shí)踐系統管理也經(jīng)常采用。每個(gè)月花一天時(shí)間，邀請10多位朋友，一起探討和交流：“最近半年來(lái)最有成就感的是什么？打算抓住什么機會(huì )？”在此過(guò)程中獲得靈感和啟發(fā)。

當然，除了以上3點(diǎn)還要很多方法，企業(yè)需要形成“重視機會(huì )”的組織文化和氛圍，將優(yōu)秀人才的注意力轉移到機會(huì )上，因為企業(yè)的發(fā)展靠機會(huì )。

3.評估創(chuàng )新成果和績(jì)效

管理中有自大和自卑的現象。自大的傾向，認為創(chuàng )新做得不錯，夸大自己的成果；自卑的傾向，低估組織創(chuàng )新能力。

那么如何評價(jià)組織、部門(mén)以及個(gè)人的創(chuàng )新績(jì)效和創(chuàng )新的成果？

時(shí)常反思：過(guò)去的3年我們取得了哪些創(chuàng )新成果？采用哪些創(chuàng )新方法讓企業(yè)因此而不同？我們所在組織的創(chuàng )新績(jì)效如何？當然“創(chuàng )新績(jì)效”不好評估，卻可用心覺(jué)察和思考。比如，各部門(mén)創(chuàng )新動(dòng)力、改進(jìn)成果、投入學(xué)習、核心能力、多少建議來(lái)自員工、員工參與創(chuàng )新與發(fā)展的積極性、新品銷(xiāo)售占比等都可以評價(jià)。

當然除了評價(jià)企業(yè)，還可以評價(jià)部門(mén)和員工，提出問(wèn)題從而引發(fā)思考：“過(guò)去3年來(lái)采取哪些與眾不同的方法推動(dòng)企業(yè)的發(fā)展？”還可以評估創(chuàng )新項目，不能只有開(kāi)頭沒(méi)有結果，“我們開(kāi)展了12項創(chuàng )新，哪些開(kāi)啟了成功的大門(mén)需要加大投入，哪些偏離需要放棄，哪些超越預期的成果?！狈窒?M公司重視創(chuàng )新評估，所有項目鼓勵伙伴勇于嘗試，但要求伙伴承擔反饋和總結的責任，一定要評價(jià)項目與當初期望有何偏差，是加大投入還是放棄。現實(shí)中，最遺憾的是，該加大投入時(shí)沒(méi)有加大，該放棄的沒(méi)有放棄。因此可以學(xué)習3M公司重視每個(gè)項目的創(chuàng )新成果評估。

注意我們強調的是創(chuàng )新需要分析，不能成為自然，而是通過(guò)努力持續的創(chuàng )新。盡管這些問(wèn)題不好回答，卻是很重要的工作，可以推動(dòng)創(chuàng )新，形成一種文化，一種重視。

創(chuàng )新是工作，創(chuàng )新是任務(wù)，創(chuàng )新是組織中所有人都具備的職能，不僅企業(yè)家而是每個(gè)部門(mén)、每個(gè)人都能動(dòng)起來(lái)去創(chuàng )新，這是關(guān)鍵點(diǎn)，總結一句話(huà)——讓創(chuàng )新成為組織的基因。以上是學(xué)習德魯克管理思想的個(gè)人淺見(jiàn)，期望拋磚引玉，激發(fā)您的思考，不僅自己行動(dòng)起來(lái)，也讓組織動(dòng)起來(lái)，使得整個(gè)組織煥發(fā)企業(yè)家精神，充滿(mǎn)活力，持久經(jīng)營(yíng)。