這10件事扼殺員工的積極性，千萬(wàn)別做！

【導讀】

辦公室中的雇傭難題，有時(shí)僅僅是老板一些不當的行為所致。和員工建立長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因為員工有時(shí)也會(huì )很“脆弱”。作為領(lǐng)導，你應該盡量避開(kāi)這些錯誤，傾盡所能的讓員工開(kāi)心并投入到工作中。好領(lǐng)導的秘訣是做真實(shí)可信的人，對員工誠實(shí)。

和員工建立長(cháng)期穩定的雇傭關(guān)系確實(shí)是非常困難的，因為員工有時(shí)也會(huì )很“脆弱”。作為經(jīng)理，你需要傾盡所能的讓員工開(kāi)心并投入到工作中。

 

通常問(wèn)題出在老板身上，而不是公司、宗旨使命、同事身上。作為經(jīng)理讀完這篇文章，你應該盡量避開(kāi)這些錯誤。好領(lǐng)導的秘訣是做真實(shí)可信的人，對員工誠實(shí)。

1事無(wú)巨細的管理方式

你雇傭了才華橫溢的員工來(lái)幫忙打點(diǎn)你沒(méi)時(shí)間做或者你不懂的事情，但你又事無(wú)巨細的管理到每一個(gè)細節，甚至讓員工懷疑是不是自己在做事。

 

你需要記住最初為什么要雇傭這些人，并能夠放手讓他們去做。讓員工覺(jué)得自己很沒(méi)用、沒(méi)有任何話(huà)語(yǔ)權會(huì )嚴重扼殺員的積極性。

 

“你認為自己比員工能干30%，所以要去干預他，花時(shí)間確認他們的工作進(jìn)度、要求任何決定都上報你批準會(huì )損耗員工的斗志、工作的熱情、自我認同感，這種損耗比你認為你能增加的30%的積極影響都多?！薄猄cott Berkun

2抓著(zhù)錯誤不放

沒(méi)有人愿意被負面情緒環(huán)繞，試著(zhù)保持積極的心態(tài)并在辦公室營(yíng)造積極的環(huán)境吧。人會(huì )犯錯是正?，F象，你需要學(xué)會(huì )原諒。

 

比起抓著(zhù)錯誤不放，不如試著(zhù)關(guān)注一下團隊的成功（不管這成功有多?。?，這會(huì )保證他們保持積極的工作態(tài)度。

 

“不要身陷錯誤的囹圄，朝前看吧！把精力花在前進(jìn)和尋找答案上?！薄?Denis Waitley

3

對建議和想法置若罔聞

每一個(gè)想法都是值得稱(chēng)贊的，也不是每一個(gè)都會(huì )實(shí)施。但重要的是至少要傾聽(tīng)。

 

請讓員工確信自己對公司的決策能夠產(chǎn)生作用，這讓他們覺(jué)得自己是公司的一員。

 

“如果一個(gè)想法在最初并不荒謬，那它就毫無(wú)希望?！薄獝?ài)因斯坦

4言而無(wú)信

這一是最最粗魯的一條，可以快速摧毀員工積極性。作為經(jīng)理你必須所到做到言而有信，建立員工存在感的關(guān)鍵就是樹(shù)立公司和員工之間的信任。

 

任何一段關(guān)系如果沒(méi)有信任是無(wú)法繼續的。我的建議很簡(jiǎn)單——保持言而有信。

 

“誠實(shí)和正直是成功的絕對必要條件——任何一種成功都是?！薄猌ig Ziglar

5開(kāi)空頭支票

這根上一條比較相似，但這個(gè)讓我更為苦惱。沒(méi)有比許下承諾又毀滅他們更讓人討厭的了。承諾是神圣的，如果你對員工做了承諾，就一定要兌現。

“弱者不兌現承諾，強者永遠信守承諾?！薄狣enis Waitley

6講不合時(shí)宜的笑話(huà)

我當然贊同有一個(gè)愛(ài)講笑話(huà)的酷酷的老板讓人感到輕松，但更重要的是維持雇主和員工的關(guān)系。

 

盡管員工希望能夠防松做自己，但這是嚴肅的職業(yè)場(chǎng)合，需要在講笑話(huà)之前思考一下，如果是跟性有關(guān)的、種族歧視有關(guān)的或者具有侵略性的，還是不要講為好。把它們留給朋友而不是員工。

 

“你的信譽(yù)比薪水更重要，你的尊嚴比職業(yè)更值錢(qián)?！薄猂yan Freitas

7開(kāi)毫無(wú)意義的會(huì )議

當你正在狀態(tài)飽滿(mǎn)的為了馬上到來(lái)的deadline工作，突然接到經(jīng)理要開(kāi)會(huì )的通知是非常惱人的。

 

多數時(shí)候會(huì )議是讓經(jīng)理用來(lái)講述已經(jīng)準備好的話(huà)題。如果你還沒(méi)有組織好自己的語(yǔ)言和思路，或者僅僅是想聽(tīng)一聽(tīng)自己的聲音，就不要去打擾別人的工作了。打電話(huà)的時(shí)候把自己的話(huà)錄下來(lái)，你會(huì )得到更多的樂(lè )趣，也不會(huì )打擾到你的員工，真是一舉兩得。

“會(huì )議有毒?！薄狫ason Fried

8錯誤的績(jì)效衡量機制

我來(lái)講一個(gè)例子。我曾經(jīng)有一個(gè)老板通過(guò)看Github上收到的程序錯誤推送通知來(lái)衡量軟件開(kāi)發(fā)程序員的工作效率。

 

跟對這沒(méi)有概念的讀者解釋一下，這就像是通過(guò)看一篇論文的數字來(lái)衡量質(zhì)量。這是有缺陷的。

 

這完完全全打擊了員工的積極性。他們知道自己被不正確的方法衡量著(zhù)工作效率。對你來(lái)說(shuō)，要知道如何衡量員工的工作績(jì)效，并且明白用了什么原理和方法，并持續提高有效衡量績(jì)效的方式。

“對于只有一把錘子的人來(lái)說(shuō)，每件事一開(kāi)始都像是一枚圖釘?！薄?Abraham Maslow

9設立不現實(shí)的deadline

合理的鼓勵員工需要讓他們決定自己正在努力完成某件事，或者至少目標不是看起來(lái)遙不可及的。如果設立了不現實(shí)的deadline，他們會(huì )覺(jué)得根本沒(méi)有可能達到目標。

 

記住這點(diǎn)很重要。你可以將它分為若干個(gè)更容易完成的步驟，至少看起來(lái)是有完成了的幻覺(jué)。

 

我愛(ài)deadline，我喜歡它們呼嘯而過(guò)的聲音?！狣ouglas Adams

10對員工有所偏向

這當然會(huì )激勵你偏向的員工，但明顯對其他人的積極性是打擊。明顯的是你有所偏向的話(huà)，其他人會(huì )察覺(jué)到，并對那個(gè)人大家提防。記得你的員工在同一個(gè)團隊里為同一個(gè)目標奮斗。

 

你不需要有所偏向，每一個(gè)人都該是你的偏向。

 

“在辦公室沒(méi)有‘最喜歡’，我一視同仁?！薄狶yndon B. Johnson

 

這些問(wèn)題是非常容易避免的，他們都跟尊敬員工有關(guān)。

 

換位思考，如果是你，你希望被如何對待？信任、反饋和想法被重視、有足夠的空間掌握一些工作，你也會(huì )希望被鼓勵去嘗試、去檢驗甚至去試錯。最壞的可能不過(guò)是根據實(shí)際情況想辦法解決新的困難。